Pentingnya Menyukseskan Bawahan

Seorang direktur SDM mengaku stres tiap kali ada karyawan senior yang resign atau pensiun. “Kami harus mulai dari awal lagi, mencari karyawan baru yang sudah mumpuni. Hanya sedikit sekali karyawan dari dalam yang siap mengisi posisi senior yang vacant. Sadar begitu besarnya kesenjangan kompetensi antara karyawan junior dengan yang senior benar-benar membuat kami frustrasi”.

Ini kenyataan yang bisa kita temui di banyak sekali perusahaan. Sebetulnya, bukan hanya pihak HR dan manajemen yang frustrasi dengan situasi ini. Karyawan yang melihat dirinya tidak diberi kesempatan untuk “naik”, merasa potensi dan kompetensinya di tempat kerja tidak meningkat dan tidak merasa kontribusinya diperhitungkan tentu juga menjadi loyo, frustrasi, dan tidak happy. Ini tentu kondisi “lose-lose” untuk kedua belah pihak.

Semua organisasi pasti setuju bahwa lingkungan pembelajaran sangat penting bagi kemajuan tim dan organisasi. Banyak pimpinan perusahaan yang sudah sangat mengerti bahwa hanya melalui pengembangan manusia-lah perusahaan bisa berkembang. Kita lihat juga bahwa manajemen talenta dan capacity building sudah menjadi fokus perusahaan-perusahaan besar. Bahkan, semakin banyak perusahaan yang tidak segan-segan melakukan investasi dalam sistem online untuk mengontrol proses pengembangan karyawan melalui atasan-atasannya. Di sisi lain, kita kerap melihat bahwa slogan dan program yang dikumandangkan di perusahaan mengenai lingkungan pembelajaran dalam organisasi seringkali sebatas campaign, namun dan tidak sampai berbuah hasil yang nyata.

Ada manajer yang mengatakan: ”Saya sudah sering memberi umpan balik pada anak buah. Tetapi, sukses atau tidaknya individu kan ada di tangannya sendiri?” Manajer lain berkata: ”Kadang kita beruntung mendapat bawahan yang potensi belajarnya bagus, ambisius, mau belajar, rajin bertanya, bahkan tidak segan-segan kuliah di malam hari. Kalau kita mendapatkan bawahan dengan kualitas sebaliknya, daripada membuang waktu, bukankah kita lebih baik mencari karyawan dengan potensi yang lebih baik?“

Bila atasan masih memilih-milih karyawan mana yang akan di-coach dan dibimbing, risikonya bukan hanya akan terjadi kekosongan SDM kompeten di masa depan, tapi juga akan membuat individu yang tidak “disentuh” merasa tersingkir. Bila karyawan tidak dibimbing, tidak ditegur, tidak ditantang untuk berkinerja lebih baik, sudah pasti mereka tidak akan happy, meskipun setiap bulan tetap menerima gaji. Hal inilah yang menjadi latar belakang mutlaknya proses mentoring dan coaching dilakukan para atasan terhadap semua bawahannya.

Memperjelas sasaran
Banyak atasan menghindar untuk memberi umpan balik karena tidak tega, dan takut kritik dan koreksi yang diberikannya akan merusak hubungan yang sudah susah-susah terjalin selama ini. Seorang teman yang dianggap bawahannya pembimbing yang baik, mengatakan bahwa ia semata menggunakan sasaran tugas sebagai landasan dalam membimbing anak buahnya. “Bila bawahan tidak tahu persis apa yang diharapkan oleh kita sebagai atasan dan perusahaan, maka diskusi mengenai pengembangan karier akan bertele-tele dan tidak jelas sasarannya”.

Banyak karyawan terbiasa menjalankan tugas dan tanggung jawab rutinnya, namun tidak sempat memperjelas kontribusi tugasnya. Bisa jadi ini karena ukuran perusahaan yang terlalu besar, atau karena pimpinan perusahaan dan atasan juga tidak memperjelas sasarannya, baik itu jangka pendek maupun jangka panjang. Padahal, dengan tidak jelasnya sasaran ini, perjalanan karier ibarat sebuah upaya yang belum berkoridor. Dengan adanya kejelasan sasaran tugas dan kesamaan persepsi dengan bawahan, sebagai atasan kita bisa lebih mudah dan lebih tega mengatakan salah atau benarnya tindakan anak buah kita.

Hal inilah yang tidak boleh kita lupakan dalam situasi pengembangan bawahan. Linda Hill, seorang profesor di Harvard Business School, menyatakan bahwa seni mengembangkan bawahan adalah tetap mengontrol semua tugas yang ada di bawah tanggung jawab kita, sambil memberi ruang kepada bawahan untuk merasakan kesuksesan pribadinya.

Berguru secara aktif
Kegiatan pengembangan karyawan yang secara rasional bertujuan positif, dalam kenyataannya sering dipandang menegangkan, bahkan dirasa negatif oleh banyak pihak. Atasan sering tidak tahu mau mulai dari mana. Sementara itu, bawahan sering melihat situasi coaching sebagai situasi tatap muka yang menghakimi.

Di dunia yang sudah sangat dinamis dan mengglobal begini, persepsi mengenai kegiatan bimbingan ini memang perlu diubah. Kegiatan bimbingan seharusnya tidak lagi menjadi kegiatan one on one yang menegangkan. Bila kita meyakini esensi positifnya, sebetulnya proses coaching sangat bisa dilakukan dengan situasi yang bersahabat, bahkan bentuknya lebih berupa diskusi dua arah yang seru dan membangun. Jeanne Meister, seorang konsultan yang menekuni kerja masa depan mengatakan: ” In today's world, mentoring is more like Twitter and less like having a psychotherapy session."

Perusahaan kelas dunia, seperti Uniqlo Jepang, bersikeras untuk mempersiapkan para management trainee menjadi the future business owners. Bisa kita bayangkan betapa besarnya kesenjangan kompetensi antara seorang fresh graduate dan seorang yang menduduki jajaran tertinggi sebuah perusahaan. Hal ini tidak mungkin terjadi bila hubungan atasan dan bawahan tidak berbentuk hubungan coach-coachee atau mentor-mentee. Si coachee atau mentee memang perlu aktif belajar. Dialah yang perlu mempunyai sikap berguru pada setiap orang yang dikagumi kompetensinya. Hubungan pun bentuknya sudah tidak lagi kaku dan tidak selalu berbentuk hubungan “senior membimbing junior”.

Di banyak perusahaan, kita sudah sering mendengar “reversed mentoring", di mana para manajer senior perlu di-coach oleh kalangan millenial, usia 20-30 tahun, mengenai media elektronik dan pemanfaatan web. Hambatan waktu, kekakuan suasana tatap muka, sudah harus menjadi hal yang tidak perlu dikhawatirkan lagi. Sementara kemauan untuk "menjadikan" bawahan perlu dianggap memegang porsi yang besar dalam kepemimpinan kita. (Eileen Rachman/Sylvina Savitri, EXPERD Consultant)

Sumber: www.kompas.com

Ikuti @info_dewasa

5 Hal yang Bikin Orang Enggan Mendengarkan

Hubungan kerja yang tak hangat boleh jadi dipengaruhi arogansi untuk tidak saling mendengarkan. Komunikasi yang dibangun dalam lingkungan kerja bukan berlandaskan kesantunan, namun lebih kepada komunikasi preman bermakna bossy. Jika posisi Anda di kantor adalah atasan, cobalah untuk lebih mendengarkan bawahan, bukan mendominasi pembicaraan. Sayangnya, tak sedikit karyawan, apapun posisinya, yang cenderung enggan mendengarkan ucapan lawan bicara secara tuntas.

Wahyu Wibowo, penulis dan pelatih komunikasi adab, kultur perusahaan, dan media massa, menyebutkan sejumlah sebab mengapa orang enggan menjadi pendengar yang baik.

1. Tak konsentrasi
Seseorang yang gemar mengobral kata atau cerita di luar topik pembicaraan cenderung memiliki kelemahan dalam berkonsentrasi pada fokus atau topik pembicaraan tertentu. Kelemahan ini secara psikologis dipicu oleh arogansi jabatan, sok pamer pengetahuan, atau tidak ingin terlihat bodoh di depan orang lain. Sikap seperti inilah yang membuat orang lain enggan, malas, bosan, bahkan jijik mendengar ucapan kita.

2. Terlalu percaya diri
Kepercayaan diri yang terlalu tinggi membuat seseorang cenderung terlalu sering memotong, mengomentari, atau mengkritik lawan bicara. Sejumlah wakil rakyat di DPR bisa menjadi contoh nyata sikap ini. Mereka seringkali melakukan interupsi yang berkesan tak nyambung dengan pokok persoalan, bahkan menjadikannya ajang pamer diri. Kalau sudah seperti ini, orang tersebut cenderung hanya bicara tanpa mau mendengar orang lain.

3. Sibuk
Kesibukan kadangkala membuat kehadiran seseorang sebagai gangguan. Akhirnya, saat terlibat dalam pembicaraan, orang yang sibuk ini hanya mengambil kata kunci dari lawan bicara dengan mendengarkan seadanya. Akhirnya informasi menjadi bias dan tak seimbang, karena perhatian tak sepenuhnya tercurah pada lawan bicara.

4. Tak cukup data
Sering kali pula, akibat ketidaklengkapan data, kita merasa tidak yakin dengan apa yang kita katakan. Akibatnya komunikasi yang kita bangun menjadi ingar alias tidak nyambung. Hal ini diakibatkan lawan bicara kita sama sekali tidak berpeluang untuk bertanya, apalagi membuat catatan dan mengevaluasinya. Kalau sudah seperti ini, jangan harap kata-kata yang Anda umbar memiliki nilai informatif bagi lawan bicara.

5. Pengaruh suasana hati
Lawan bicara bisa saja enggan mendengarkan ucapan Anda karena ia sedang stres, atau suasana hati tak senang. Ketidaksukaan lawan bicara bisa dilihat dari bahasa tubuhnya seperti memainkan jari berulang, mimik wajah yang kusut, atau pandangan mata yang mengarah ke sana ke mari. (Buku Membangun Kultur Perusahaan Melalui Kesadaran Komunikasi Adab, Wahyu Wibowo - Gramedia Pustaka Utama)

Sumber: www.kompas.com

Ikuti @info_dewasa

Mengikis Komunikasi yang "Bossy"

Lingkungan kerja membutuhkan komunikasi yang santun dan hangat. Dengan begitu, hubungan individu dengan lawan bicaranya dalam lingkungan kerja akan menjadi lebih hangat, erat, dan manusiawi. Setiap individu dalam lingkungan kerja perlu memahami pentingnya komunikasi seperti ini, dan juga melakoninya. Jika tidak, jangan heran jika suasana kantor tak nyaman lantaran komunikasi yang dibangun cenderung preman seperti membentak, sok menyuruh, dan bossy.

Bentuk komunikasi yang perlu dibangun dalam lingkungan kerja ini disebut sebagai komunikasi adab oleh Wahyu Wibowo, penulis dan pelatih komunikasi adab, kultur perusahaan, dan media massa. Wahyu menjelaskan, karyawan membutuhkan komunikasi, namun bukan sekadar komunikasi organisatoris, melainkan komunikasi yang mencerminkan budi pekerti luhur, apresiatif terhadap profesi, dan keleluasan wawasan. Dengan membangun komunikasi adab dalam perusahaan, sikap arogan, alias mengecilkan eksistensi orang lain dengan cara menepuk dada atau sok pintar takkan muncul, selain juga mengikis sikap bossy.

Nah, untuk membangun komunikasi adab, kunci utamanya adalah menjadi pendengar yang baik bagi lawan bicara. Tak ada salahnya mencoba menjadi pendengar yang baik bagi lawan bicara. Tidak ada gunanya pula jika kita selalu mempertontonkan kepiawaian berbicara dengan nyerocos terus-menerus. Sebaliknya, yang perlu dilakukan adalah memberi kesempatan kepada lawan bicara, lalu membiarkan diri hanyut dan larut dalam pembicaraan supaya Anda bisa mengumpulkan informasi secara lengkap.

"Selama ini kita hanya mampu berbicara tanpa ingin mendengar. Di dalam perusahaan tak sedikit manager yang gemar berperilaku seperti itu kepada karyawan. Terkesan ia gemar memotong pembicaraan sebelum sang karyawan menuntaskan ucapannya," jelas Wahyu.

Lantas mengapa komunikasi adab perlu dibangun dalam perusahaan? Wahyu menjelaskan, seseorang yang mampu membangun komunikasi adab (santun dan hangat) akan lebih mudah berkomunikasi dengan siapa saja tanpa diwarnai egoisme. Selain itu, seseorang yang mampu berkomunikasi dengan beradab takkan memandang orang lain secara hitam putih. "Ia juga akan memandang lawan bicaranya dari kaca mata empati, dan bukan sekadar dari rasa simpati," tandas Wahyu.

Hubungan kerja yang hangat bisa tercipta dengan saling mendengarkan sebagai bentuk komunikasi adab. Apakah komunikasi jenis ini yang terbangun dalam lingkungan kerja Anda? Jika belum, tak perlu menunggu orang lain memulainya, mulai saja mendengarkan orang lain di kantor, baik bawahan, rekan satu level juga atasan Anda. (Buku Membangun Kultur Perusahaan Melalui Kesadaran Komunikasi Adab, Wahyu Wibowo - Gramedia Pustaka Utama)

Sumber: www.kompas.com

Ikuti @info_dewasa